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360� OU 180� : QUEL OUTIL CHOISIR POUR CONTRIBUER AU DEVELOPPEMENT DES MANAGERS ?

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360° ou 180° : quel outil choisir pour contribuer au développement des Managers ?

Quelles sont les spécificités d’un outil 360° ?

Le 360° feed back, d’origine anglo-saxonne, est une méthode d’analyse et de développement des compétences managériales, qui mobilise des acteurs : hiérarchique, collègues, collaborateurs, appelés à répondre confidentiellement à un questionnaire, le plus souvent en ligne. Le manager obtient un profil de ses compétences telles qu’il les voit et telles que les autres les perçoivent. Ce document est confidentiel ; il est remis à l’intéressé dans le cadre d’un entretien de restitution… Il fait l’objet d’un travail d’analyse suivi de l’élaboration d’un plan de développement, qui va permettre au manager de progresser dans l’exercice de sa fonction

Et les particularités d’un outil 180° ?

Le 180°, encore peu employé en France, est un inventaire des compétences managériales d’un manager et, idéalement de son impact sur le fonctionnement de l’équipe. Seuls le responsable concerné et ses collaborateurs vont répondre au questionnaire, en ligne. Le rapport est confidentiel là encore, et remis directement à l’intéressé dans le cadre d’un entretien de restitution. Une fois analysé par le client, celui-ci peut à la fois élaborer son plan de développement, mais aussi proposer à l’équipe de travailler ensemble sur des axes d’amélioration.

Les populations cibles sont-elles les mêmes ?

Clairement non. Les compétences managériales mises en avant dans les 360° concernent plus spécifiquement les cadres dirigeants et supérieurs qui managent des managers. Le 180° est l’outil idéal pour les managers de proximité, l’encadrement intermédiaire. Les compétences mesurées sont plus opérationnelles, centrées sur l’organisation du travail, l’accompagnement, l’animation, le contrôle, …

Comment introduire un dispositif « 360° feed back » dans l’entreprise ?

Mettre en œuvre un dispositif 360° est une décision prise au plus haut niveau de l’entreprise. La volonté, clairement exprimée, est d’encourager le développement des compétences managériales, à tous les niveaux. La démarche se met idéalement en place en « top/down ». L’outil (ou les outils choisis) doivent être présentés, de même que tout le processus, les modalités d’accompagnement, aux bénéficiaires et aux évaluateurs. Les conditions d’anonymat et de confidentialité doivent être crédibles. Le calendrier doit être communiqué, et tenu. Le dispositif est piloté par le manager bénéficiaire ou le consultant, qui déclenche les évaluations et s’assure du bon déroulement de l’action. Le rapport est remis par le consultant au bénéficiaire et à lui-seul. La restitution individuelle est une étape essentielle. Elle doit faire l’objet d’un ou deux entretiens et être réalisée dans un cadre déontologique, par un professionnel formé à ce type de démarche, garant des engagements pris.

Et pour le 180 ° ?

Le choix se fait généralement en accord avec la D.R.H. ou avec le Responsable Formation, et il peut être utilisé aussi bien de manière ponctuelle, si cela correspond aux besoins d’un manager, ou de façon plus systématique. L’outil est présenté au bénéficiaire qui va lui-même en parler à l’équipe et orchestrer ensuite la mise en œuvre. Très facile à mettre en œuvre, le 180° est adapté à des dispositifs de formation-action, de coaching ou de bilan de compétences. Tout comme pour le 360°, la confidentialité des réponses individuelles doit être garantie.

Quels outils utilisez-vous ?

Pour ma part, je suis accrédité à l’utilisation de deux outils proposés par le plus important éditeur français, les E.C.P.A. Je mets en place des dispositifs 360° en m’appuyant sur « Odyssée ». Très complet (il balaie 19 compétences), utilisable en ligne, disponible en plusieurs langues, il fournit au manager un rapport d’une quarantaine de pages, très clair, précis, en s’appuyant sur des schémas… Pour mettre en œuvre un 180°, je propose de travailler avec « Leader ». Il est simple à utiliser, le vocabulaire employé est très accessible pour les collaborateurs, et surtout, il propose un double questionnaire : l’un traite des compétences du responsable de l’équipe, l’autre des modalités de fonctionnement de l’équipe elle-même. Ces deux outils sont très bien présentés sur le site des E.C.P.A. (www.ecpa.fr)

Quels bénéfices un manager peut-il attendre de ces dispositifs ?

D’abord une meilleure connaissance de soi et de son impact sur les autres. Ensuite une prise de conscience de points d’appui et de points de développement pour renforcer ses compétences managériales. Plus globalement, c’est aussi l’opportunité d’identifier les attentes des différents acteurs. Enfin, et c’est primordial, le responsable à la possibilité de bâtir un plan d’action de développement adapté à son besoin, en s’appuyant sur une information fiable.

Et y a-t-il un bénéfice plus global pour l’entreprise ?

Un 360° peut permettre d’introduire ou de renforcer une culture de la communication et du feedback. C’est l’occasion d’un travail possible sur la culture managériale, les valeurs partagées, … si c’est le souhait du Comité de Direction. En globalisant les informations obtenues, il est possible de repérer des axes de développement collectifs, d’affiner la stratégie et le plan de formation pluriannuel de l’entreprise.

Quelles sont les limites des outils de ce type ?

Le 360° comme le 180° ne sont pas des outils d’évaluation « objectifs », si tant est que de tels outils existent ! En tout état de cause, ils n’ont pas vocation à se substituer aux dispositifs d’évaluation existants et aux rôles spécifiques de la hiérarchie et de la D.R.H. Leur utilisation ne doit pas être corrélée aux systèmes de gestion et de rémunération. Ce sont bien des dispositifs de développement et d’accompagnement, destinés à favoriser le développement des compétences managériales.

Quelles prestations proposez-vous au travers du réseau MERAS-NETWORK ?

Je rencontre l’entreprise qui souhaite mettre en place un 360° ou 180° pour comprendre le besoin et trouver la réponse la plus adaptée, présenter les outils et proposer l’ingénierie de l’opération. J’accompagne individuellement les bénéficiaires dans la phase de restitution des résultats, et je coordonne une équipe si le nombre de managers concerné est important, pour permettre de réaliser l’action dans le respect du calendrier défini.

Je peux aussi intervenir en amont d’un plan de formation pour identifier les priorités en termes de formation des managers, notre équipe d’ingénierie pouvant ensuite proposer les modules adaptés aux besoins individuels.

La force du réseau Meras-Network est de travailler ainsi au plus près des besoins réels de l’entreprise pour lui permettre d’optimiser son investissement formation.

Jean-Yves Arrivé
Consultant RH & Coach professionnel accrédité
Network-Publications

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BIEN-ETRE, ETRE BIEN, UN EQUILIBRE A RETROUVER

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BIEN-ETRE, ETRE BIEN, UN EQUILIBRE A RETROUVER

Il y a quelques années, Caroline di SIENA est initiée au ZUO TUINA par un médecin traditionnel chinois, et poursuit son apprentissage à Montpellier et à CHIANG MAÏ en Thaïlande ou elle reçoit l’enseignement de plusieurs massages traditionnels thaïlandais. Elle complète sa formation par des techniques ayurvédiques (originaire d’Inde), des drainages, des mouvements de respiration primaire ainsi que divers ateliers sur la circulation d’énergie vitale tel que la réflexologie énergétique sensitive, qui influencent pour beaucoup sa méthode de toucher « énergie & bien-être ».

Pourquoi est-ce si important de faire circuler l’énergie ?

Faire circuler son énergie de la tête aux pieds, c’est avoir conscience de son corps et le rendre tout simplement « présent ». On élimine ce qui doit l’être et on génère alors une énergie positive. C’est un processus naturel auquel chacun d’entre nous doit être attentif sous peine d’avoir un jour, un corps qui ne réponde plus !!!

Le trio CORPS, MENTAL, ESPRIT est le trio de tête de notre bien-être ?

Il est indissociable et ne forme qu’UN, unique et indivisible ! Même si on a tendance à croire que nous pouvons dissocier le corps, le mental et l’esprit. Cette symbiose permet un équilibre de notre énergie physique, émotionnelle,… et nous permet d’accéder de manière calme et sereine à la concentration, la créativité, la gestion des idées, du temps… Chaque dimension : corps, mental, esprit, interfère dans la mobilisation de ce que nous sommes.

Le travail corporel est-ce une évidence dans nos sociétés ?

Aujourd’hui, on oublie trop souvent de faire corps avec notre enveloppe physique alors que c’est notre outil de travail au quotidien ! En open space, dans des bureaux plus fermés, nous utilisons nos mains, notre dos, nos jambes,… alors oui, le travail corporel sur soi est une évidence ! Encore plus aujourd’hui avec l’apparition des fameuses TMS (troubles musculo-squelettiques) : en 1992, selon une étude, il y avait en France, 2 600 TMS recensées, en 2006, plus de 32 000 ! Elles ont occasionné 7 millions de journées d’arrêt de travail, 710 millions d’euros de dépenses pour les entreprises et une désorganisation à l’image de ces chiffres démesurés.

Je pense que la pénibilité du travail qui auparavant était l’apanage de travailleurs manuels comme les carreleurs, les ouvriers, s’est aujourd’hui élargi à tous ceux qui utilisent l’outil informatique.

Toujours pour citer quelques chiffres qui sont éloquents, en France, le nombre de maladies d’épaules les plus graves (épaules enraidies) a été multiplié par 5 entre 1997 et 2002 (Source article, Santé Publique, 2005).
Et en Europe, 25 % des travailleurs ont des problèmes de dos. Il faut prendre conscience que ces informations sont utiles pour nous indiquer la voie à suivre.

Dans notre société de travail, c’est donc essentiel ?

Nous sommes passés d’une société industrielle à une société de la connaissance qui oublie que notre outil de travail reste encore et toujours notre corps dans sa globalité, même derrière un ordinateur ou au téléphone !!! Alors oui, injecter plus de bien-être au travail est important pour réguler ses émotions, gérer son stress, retrouver également la confiance en soi.

Quelles sont les techniques de bien-être que vous offrez ?

Je propose différentes techniques de bien-être pour ressourcer et protéger cette belle machine qu’est notre corps. Pour des séances individuelles, je visualise les zones qui circulent mal, qui ont besoin d’être renouvelées en énergie et j’utilise mon savoir-faire comme une boîte à outils afin que la personne reçoive le soin de la manière la plus juste possible.

J’organise également des ateliers d’une journée qui permettent une prise de conscience du corps à travers le toucher. Apprendre à donner, à recevoir en lâchant prise.

L’outil indispensable, quelle que soit la technique, est la gestion de notre respiration et de centrer notre esprit sur une seule chose à la fois. Cela demande un réel entraînement et c'est cela qui représente le fondement du travail que je propose.

Que proposez-vous aux professionnels ?

Des formations centrées sur le soin aux personnes en inter ou en intra. La compréhension globale du corps est un préambule incontournable pour ces professionnels. J’organise des sessions de 5 jours pour les professionnels du bien-être et de l’esthétique. Pour les professionnels de l’esthétique, ils peuvent, dans le cadre du DIF, se former à ma boîte à outils wellness et enrichir ainsi leurs connaissances et pratiques du bien-être.

Pourquoi avoir choisi de rejoindre Meras-Network ?

MERAS-NETWORK est composé d’hommes et de femmes aux expériences différentes et complémentaires, j’aime cette diversité et ses composantes. J’ai choisi ce réseau pour proposer mon savoir-faire sous l’angle d’une dynamique humaine.

Nous pouvons échanger sur nos expertises, nous entraider afin d’être enrichi des expériences de chacun. Quel bonheur de donner et de recevoir sans marquer un début ou une fin… être dans le véritable échange, en confiance.

Je suis intimement persuadée que c’est en travaillant main dans la main, dans le respect de l’individualité de chacun, que nous pourrons exister harmonieusement ensemble.

Caroline di Siena
Formatrice -Praticienne

Juillet - Août 2009