Meras Network - Nouveautés http://www.meras-network.com Meras Network fr Meras Network contact@meras-network.com webmaster@meras-network.com Tue, 09 Feb 2010 07:31:25 +0100 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss http://www.meras-network.com/imgsSite/logoBleu.png http://www.meras-network.com http://www.meras-network.com 179 69 <![CDATA[PRENDRE DES NOTES RAPIDES EN ANGLAIS]]>              


MERASA® , LA PRISE DE NOTES RAPIDE EN ANGLAIS

  Votre livre « la prise de notes efficace », sorti en avril 2007, est classé aujourd’hui n° 1 des ventes concernant les techniques de prise de notes rapides, il en est à sa deuxième impression et les formations que vous dispensez ne désemplissent pas ! Pouvez-vous expliquer un tel succès ?


Nous prenons tous des notes ! Les situations (professionnelles ou autres) où il y a échange d’informations, sont nombreuses : réunions, entretiens, formations, cours, interviews … Elles demandent une attention quasi permanente pour intégrer un contenu souvent dense. Comment faire pour exploiter de façon efficace cet afflux, sachant que nous entendons à 300 mots/mn, nous parlons à 150 mots/mn et nous écrivons à 40 mots/mn seulement ? La réponse : acquérir au moins une technique qui développe la rapidité, base essentielle à la prise de notes, avant toutes autres.
Quelles qu’elles soient, ces techniques ne sont, à ce jour, toujours pas enseignées en milieu scolaire, aussi, lorsque nous nous retrouvons en milieu professionnel nous sommes confrontés à de grandes lacunes. Les personnes que je retrouve dans mes stages l’ont bien compris et mon livre, rédigé comme un guide simple et pratique avec ses exercices d’application, son site Internet et ses entraînements audio à disposition, ont su les séduire et répondre à leurs attentes.
Les formations de seulement 3 jours non consécutifs, laissent le temps aux stagiaires d’intégrer l’information et de la mettre au service de leur objectif personnel. L’adaptabilité de la méthode, également, ni figée, ni rigide dans son apprentissage, laisse une grande créativité et une grande liberté à chacun.
Je pense que c’est ce « tout » réuni qui en fait son succès.





 Lors de notre dernière interview sur cette thématique en 2008, vous nous aviez dit avoir développé votre méthode de prise de notes adaptée à la langue anglaise. Pouvez-vous nous en dire plus ?

La prise de notes MERAS® a ce grand avantage d’être adaptable à la plupart des langues étrangères. L’essentiel de la méthode d’origine (française) reste identique. Seules les spécificités de chacune des langues changent.

 

  

Ainsi il sera plus aisé pour une personne bilingue ou trilingue de n’apprendre qu’une méthode déclinable en différentes langues.

L’ouverture des entreprises à l’International et la demande croissante de stages en prise de notes en langue anglaise, nous a incités à développer MERASA® (Méthode d’Ecriture Rapide Abrégée et Simplifiée Anglaise). Une consultante de notre réseau, bilingue, rompue à MERAS® français, assure dorénavant les stages en anglais. Ils sont organisés pour 2 types d’objectifs :

- pour  adapter la méthode française à l’anglais dans le but d’une prise de notes en alternance dans les 2 langues. Pour cela, une seule journée de formation est nécessaire ;

- pour les anglophones prenant des notes uniquement en anglais : 3 jours de formation non consécutifs (comme pour la méthode française) sont alors proposés. Ils pourront, s’ils le désirent, prendre 1 journée optionnelle d’adaptation au français.






 En plus des formations de prise de notes rapide que vous proposez par l'intermédiaire de votre organisme MERAS-NETWORK, vous avez instauré un partenariat avec le groupe CEGOS, leader international de la formation, pour votre méthode. Pourquoi ?


Tout d'abord, je rappelle que notre organisme est un réseau d'experts et que nous sommes partenaires avec certains organismes. J’ai proposé à CEGOS ma méthode MERAS® en 2008. Christine Harache, Responsable Formation du pôle Secrétariat a été séduite par l’originalité de celle-ci et par sa facilité d’apprentissage. Comme beaucoup d’organismes, il ne possédait pas de consultants maîtrisant cette compétence particulière, alors que la demande client se faisait de plus en plus pressante. Nous avons donc décidé de développer ensemble ce partenariat, en Français et en Anglais, tant à Paris qu'en régions, et nous envisageons bientôt l’International.
Ajouter la méthode de prise de notes MERAS® aux propositions déjà existantes du leader de la formation, permet de faire connaître cette technique à plus grande échelle, de répondre aux besoins des clients, et de surcroit de leur apporter l’ouverture européenne et internationale attendue dans ce domaine.
 


Ysabelle CORDEIL-LE MILLIN
Formatrice-Consultante
Conceptrice de la méthode MERAS

 Lien avec notre atelier
]]> 1270072800 http://www.meras-network.com/news.php <![CDATA[LE COACHING]]>              


LES FRONTIERES DU COACHING


 Comment mieux cerner les spécificités respectives du coaching, par rapport à la formation et au conseil ?
 
Pour répondre à cette question, il faut déjà se mettre d’accord sur ce que l’on entend par coaching. Il est frappant, lorsque l’on demande une définition du coaching, d’obtenir des réponses du type : « … c’est différent du conseil… ce n’est pas la même chose que la formation… cela n’a rien à voir avec une thérapie…
Il est visiblement donc plus aisé d’expliquer ce que ne serait pas le coaching plutôt que de définir ce qu’il est. Le coaching est d’ailleurs fréquemment rattaché au conseil, à la formation, de façon souvent réductrice ou par méconnaissance de ce que peut être ce type d’accompagnement individualisé. C’est sans doute aussi que certaines pratiques, techniques, certains outils sont également employés dans d’autres types d’interventions, d’action ou qu’ils sont issus de champs théoriques communs. Il y a alors confusion entre le cadre de l’intervention, son process spécifique, les objectifs poursuivis et les moyens mis en œuvre.
 

 Comment définissez-vous alors le coaching ?
 
Le coaching, à partir d’une demande professionnelle, est le travail qu’effectue un coach avec une personne, durant un nombre limité de séances en face à face, pour développer des aptitudes professionnelles, managériales, comportementales, … qui ne relèvent pas d’une compétence technique proprement dite. Au cours de ces séances, le coach va faire appel à toute une panoplie de méthodes, techniques et outils pour permettre au coaché de surmonter un problème, de s’adapter à une situation professionnelle précise et au final de développer sa performance et son autonomie »
 

 Le coaching n’est-il pas un produit spécifique de formation ?
 
Lorsqu’on regarde l’offre de formation, on peut distinguer schématiquement (en excluant volontairement les formations diplômantes) :
 
- Une offre interentreprises, sous la forme d’un catalogue proposant des modules de formation sur des thèmes prédéfinis, avec un programme prédéterminé, sur une durée limitée.

- Une réponse intra-entreprise, animée par des intervenants internes ou par des consultants-formateurs externes capable, à partir d’un cahier des charges d’élaborer un projet, de le mettre en œuvre et de contribuer à l’évaluation du processus et des acquis.
 
Ces réponses standardisées ou adaptées à une culture d’entreprise, aux spécificités d’une organisation peuvent répondre de façon plus ou moins efficace à une partie des besoins d’actualisation ou d’optimisation des compétences des collaborateurs pour faire face à l’évolution des technologies, des métiers, des process, des législations, …
Elles ne sont pourtant pas toujours suffisantes pour permettre une évolution réelle, rapide et adaptée aux spécificités d’un grand nombre de fonctions pour lesquelles les compétences comportementales, relationnelles, la capacité à se remettre en cause, à gérer le stress, la complexité et l’incertitude sont de loin les plus fondamentales.
On le constate d’ailleurs fréquemment lorsqu’on interroge des stagiaires quelques mois après qu’ils aient suivi un stage de management, de conduite d’entretien ou de réunion, une formation à la gestion des conflits ou à la négociation.
Ils ont bien sûr acquis des outils, des méthodes qu’ils utilisent de manière concrète mais la plus grosse difficulté reste le transfert d’apprentissage dans un environnement et dans une dynamique spécifique, dans une interaction sans cesse renouvelée qui suppose d’aller au-delà de la recette magique pour permettre une véritable appropriation en situation. 
Pour moi, c’est la mobilisation efficace des compétences en situation qui est source de performance.
 
Le coaching qui vise à « l’accompagnement de personnes limité dans temps pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels 1», me paraît de ce point de vue, une réponse plus particulièrement adaptée.
 
Ainsi, le coaching n’est pas une formation, comme on la définit depuis bientôt 40 ans dans le monde de l’entreprise. C’est bien un dispositif de développement des compétences et de la performance qui s’inscrit en revanche dans le prolongement et souvent bien au-delà du stage de formation.
 

 Mais peut-on dire alors que le coaching se rattache plutôt au champ du conseil ?
 
Lorsqu’un client fait appel au conseil, il cherche un professionnel sensé maîtriser des savoirs, des outils, une expérience, une compétence qui n’est que partiellement ou pas du tout détenue dans l’entreprise.

 
 



Ainsi donc, le consultant est avant tout et a minima un expert dans le champ de la difficulté, de la problématique de son client.
C’est ce qui légitime sa capacité à formuler un diagnostic, une analyse, à proposer des solutions, voire même à accompagner leur mise en place.
Je retiens au final deux éléments essentiels qui nous permettent de distinguer consulting et coaching :

- l’expertise reconnue du consultant dans le champ de la problématique du client, validée par la formation et/ou l’expérience sur le terrain.

- l’implication forte dans le système-client. Le consultant, pour agir, doit y rentrer. Il perd en grande partie sa position « externe » ; c’est d’ailleurs une condition requise pour être réellement performant.
Cela ne correspond pas à ce qu’est pour moi la spécificité du coaching tel que je l’ai présenté ici.
 

 Il y a pourtant certains points communs dans les pratiques du coach, du formateur et du consultant ?
 
On trouve souvent des champs théoriques communs, des outils et des méthodes partagés… Ce n’est donc pas pour moi la clef d’entrée qui permet de distinguer le coaching des autres pratiques qui viennent d’être évoquées. C’est bien plutôt du côté de l’objectif poursuivi, du process singulier qui est mis en œuvre, de la compétence spécifique du coach, de sa posture et de l’interaction singulière avec le coaché, de la contractualisation tripartite, du double bénéfice : entreprise/individu qu’il faut aller chercher.
 

 Quelles évolutions imaginez-vous ?
 
La loi de 1971 qui définit la formation professionnelle continue est de mon point de vue obsolète. Il faut poser les fondements d’un développement professionnel continu qui permettra de bâtir intelligemment, en fonction des profils, de la formation initiale, des fonctions occupées, des parcours individuels qui alterneront des stages, des formations individuelles, un accompagnement de type conseil et des parcours de coaching adaptés, en clarifiant les spécificités de chaque dispositif, les compétences des intervenants, les contrats propres à chaque type d’intervention.
 

 Pourquoi avoir rejoint Meras- Network ?
 
Parce que je crois à la force du réseau, à la conjonction de compétences complémentaires au service de l’entreprise cliente. De la même manière que se développement l’organisation matricielle qui permet à l’entreprise de mobiliser sur un projet ses compétences internes, les consultants indépendants doivent être capable de réunir les compétences qui leur permettent de répondre efficacement à la complexité et à la diversité des demandes de leurs clients.
 

 Que pouvez-vous apporter précisément aux clients du réseau MN ?
 
D’abord une compétence d’ingénierie pour faire face à la complexité de la gestion des ressources humaines : mettre en place un dispositif spécifique de gestion des compétences, accompagner la mobilité interne, les restructurations dans leur dimension RH, gérer des situations de crise, de conflit…
Ensuite, une compétence d’accompagnement des équipes et des collaborateurs dans des dispositifs de coaching de développement, de dépassement des difficultés, de cohésion, d’efficacité collective…
Enfin, la mise en œuvre de dispositifs à 360°, un travail sur le développement de l’intelligence émotionnelle des managers, des séminaires de développement visant une meilleure connaissance de soi à travers les outils des ECPA pour lesquels je suis accrédité : Tryptique, Bar’on, Golden, …


Jean-Yves Arrivé
Consultant RH & Coach professionnel accrédité
Network-Publications
1 Note de l'Auteur
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  MERAS®, N° 1 de

la Prise de Notes Rapide


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